“งานไม่ชัด วัดผลไม่ได้ ใช้คนไม่เป็น เน้นค่าตัวถูก” คำกล่าวที่ว่ามานี้ เป็นปัญหาคลาสสิกด้านการบริหารคนของธุรกิจ sme ในเมืองไทย ที่สามารถพบเจอได้บ่อย ๆ ในหลาย ๆ องค์กร ผลกระทบจากปัญหาดังกล่าวทำให้บริษัทขาดความสามารถในการแข่งขัน และดำเนินกิจการได้ไม่ต่อเนื่อง ทั้งที่จริงแล้วบางทีสินค้าและบริการมีศักยภาพในการเติบโตอีกมาก แต่มาตายหรือมาติดอยู่ที่เรื่องคน ทำให้ไม่สามารถ run business ได้อย่างเต็มที่ เต็มกำลังการผลิต ต้องมาติดปัญหา คนลาออกบ้าง หาคนยากบ้าง ได้คนไม่เก่งบ้าง คนไม่ตั้งใจทำงานบ้าง ฯลฯ ลองมาดูว่า ปัญหาที่กล่าวมานี้ มีลักษณะอย่างไรบ้าง
- งานไม่ชัด หมายถึง การแบ่งงาน และบทบาทหน้าที่ต่าง ๆ ไม่ชัดเจน พนักงานทำงานแบบไม่รู้ขอบเขตงานที่แท้จริง ว่าอะไรคือ งานหลักที่ต้องทำ เป้าหมายที่คาดหวังเป็นอย่างไร ผลลัพธ์ของงานสอดคล้องกับกลยุทธ์ข้อไหนหรือตอบโจทย์อะไรให้องค์กร พนักงานทำงานตามที่ได้รับคำสั่งไปวันๆ หรือตามที่เคยทำเป็นประจำแบบงานรูทีนตามความเคยชิน ไม่สามารถคิดต่อยอดหรือปรับปรุงพัฒนาอะไรได้ ต้องยอมรับว่า องค์กร sme มีคนน้อยแต่มีงานให้ทำหลายอย่าง ดังนั้นตำแหน่งนึงต้องทำงานได้หลายหน้าที่ ซึ่งบางครั้งอาจไม่เกี่ยวข้องกัน แต่ถ้าไม่มีคนทำก็ต้องช่วย ๆ กันทำ ถ้าหาใครทำไม่ได้จริง ๆ ก็นั่นแหละ เจ้าของกิจการต้องลงมือทำเอง เพราะคนอื่นทำไม่เป็น หรือไม่ไว้ใจบ้าง จะเห็นว่าคนที่ทำงานจับฉ่ายในองค์กรมีเยอะมาก ซึ่งผลเสียก็คือ คนเราจะให้ทำทุกอย่างมันก็พอทำได้ แต่จะให้เก่งไปซะทุกเรื่องเห็นทีจะยาก ฉะนั้นงานบางอย่างมันจะออกมาไม่ดีเท่าที่ควร และที่สำคัญคือความสำเร็จของงานมักจะฝากความหวังไว้ที่ตัวบุคคลเป็นหลัก ถ้าคนที่เป็นคีย์แมนสบช่องการเป็นนายจ้างตัวเอง ก็มีสิทธิ์ที่จะหาลู่ทางไปเปิดกิจการเองเป็นคู่แข่งได้ในอนาคต พร้อมทั้งหอบเพื่อนร่วมงาน และลูกค้าตามไปด้วย
- วัดผลไม่ได้ ก็คือ คนทำงานดี หรือ ทำงานไม่ดี ไม่มีความแตกต่าง เพราะเจ้านายก็บอกไม่ได้เหมือนกัน หรือบอกได้แต่ไม่ชัดเจน ใช้ความรู้สึกแต่ขาดเหตุผลหรือหลักฐานอ้างอิงในการประเมินผล บางที่ไม่มีการชี้วัดใด ๆ ทั้งสิ้น ถ้ารู้งาน เป็นงาน ทำงานได้แล้ว ก็ถือว่าอยู่ได้ หรือถ้าถึงคราวต้องประเมินผลงานประจำปีก็ให้เท่า ๆ กันไป จะได้ไม่เสียความรู้สึก จะได้เท่าเทียมกันตามหลักความเสมอภาค หากจะปรับขึ้นเงินเดือน หรือให้โบนัส ก็เฉลี่ยกันไปคนละเท่า ๆ กัน จะได้ไม่น้อยหน้ากัน ไม่ต้องมาอธิบายว่าทำไมคนนั้นได้เท่านี้ คนนี้ได้เท่านั้น คนนั้นได้มากกว่า คนนี้ได้น้อยกว่า ถ้าไม่พอใจอยากได้เพิ่มก็ลองมาคุยเอาละกัน ให้ได้ก็จะให้ ถ้าให้ไม่ได้ก็ไปกลุ้มใจเอาเองละกันว่าจะอยู่ต่อหรือหางานใหม่ หรือกรณีบางคนทำงานใกล้ชิดเจ้านายอยู่ในสายตาก็เลยเห็นผลงาน แต่บางคนอยู่สายสนับสนุนปิดทองหลังพระ คอยเช็ดขี้เช็ดเยี่ยวให้แผนกอื่น ๆ มาตลอด แต่ก็แป้กในการเติบโตเพราะไม่มีใครรู้ ผลงานไม่เข้าตาเท่ากับคนที่ชอบเสนอหน้า ฯลฯ ปัญหานี้ส่งผลในทางบั่นทอนความสามารถขององค์กรโดยไม่รู้ตัว เพราะมันจะกลายเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบเล่นการเมือง ไม่เน้นผลงาน ไม่ต้องทำงานดีก็ได้ ระบบคุณธรรมจะค่อย ๆ ถูกกลืนกินโดยระบบอุปถัมภ์ ใครเก๋าในองค์กรสร้างความมีอิทธิพลได้ก็จะได้ดี คนเก่งจะท้อถอย รอคอยไปแสดงฝีมือในที่อื่นที่ฟ้ามีตา
- ใช้คนไม่เป็น นั่นคือ คนเก่งไม่ได้ใช้ความเก่งให้ถูกที่ถูกทาง จับกองหน้าไปเป็นกองหลัง บังคับให้เล่นตำแหน่งที่ไม่ถนัด พอพลาดเสียประตูก็โดนตำหนิ คำว่า “put the right man on the right job” ไม่มีใคร ไม่เคยได้ยิน แต่พอถึงเวลาจริง ๆ ทำกันไม่ได้ เพราะงานบางอย่างไม่มีคนทำ ตำแหน่งขาด จะให้ทำยังไงได้ ก็ต้องเอาคนที่มีอยู่นี่แหละ เล่นควบตำแหน่งที่ไม่ถนัดไปด้วย เอาไปเอามา งานในหน้าที่ความรับผิดชอบหลักไม่ได้ทำ ทำแต่งานข้อสุดท้ายใน Job Description นั่นคือ งานอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย คนเก่งถ้าไม่ได้ทำงานที่ได้ใช้ความรู้ความสามารถตรงกับความถนัดของตนเอง ก็คงไม่อยู่รอให้ทักษะหด สมรรถนะหาย หางานใหม่ที่ได้ใช้จุดแข็งของตัวเองดีกว่า เพราะถ้าทำแต่งานที่ใช้แต่จุดอ่อน ทำยังไงก็ไม่ได้ดี อยู่ไปก็มีแต่ถอยหลังลงคลอง อย่าเสียเวลาฝืนธรรมชาติไปเลย สำหรับปัญหานี้ ก็จะมีจุดจบที่ลงเอยเหมือนกับปัญหาที่กล่าวมาก่อนหน้านี้ คือ ผลการดำเนินงานขององค์กร ไม่ได้ตามเป้าหมาย และเสียบุคลากรฝีมือดีไป ทั้ง ๆ ที่ยังใช้งานไม่คุ้มค่า สูญเสียทั้งองค์กร ทั้งตัวคนทำงาน
- เน้นค่าตัวถูก อันนี้ ต้องเข้าใจว่า บริษัท sme มีความสามารถในการจ่ายน้อยกว่าองค์กรใหญ่ ๆ บางทีไม่มีโครงสร้างเงินเดือน หรือมีแต่แข่งขันไม่ได้ การสรรหาว่าจ้างบุคลากรก็ต้องใช้วิธีต่อรองเพื่อให้ได้คนที่มีค่าตัวต่ำสุดมาทำงาน เพราะไม่แน่ใจว่าจะได้คนเก่งมาทำงานหรือไม่ เก่งไม่เก่งไม่รู้ รู้แต่ว่ามีคนมาทำงานก็ต้องมีค่าใช้จ่าย ดังนั้น ก็พยายามจะกดเงินเดือนให้ต่ำมากที่สุดเท่าที่คนทำงานจะรับได้ เพราะถ้าคนไม่เก่งจริงจะได้ไม่ต้องจ่ายเกินค่าตัว ก็รู้ๆ กันอยู่ว่าพฤติกรรมคนไทยจะซื้อขายของต้องมีการต่อราคากันอยู่แล้ว การเรียกเงินเดือนก็เหมือนกัน คนสมัครงานเขาก็ต้องตั้งราคาเผื่อต่อไว้อยู่ดี ยังไงก็ต้องต่อให้ได้ราคาถูกที่สุด ยิ่งหาคนเก่งมาทำงานในค่าตัวถูกได้มากเท่าไหร่ ยิ่งถือเป็นผลงานอันแสน success ของฝ่ายบุคคล ราวกับว่ายิ่งต่อราคาเงินเดือนพนักงานได้ต่ำเท่าไหร่ ฝ่าย HR ยิ่งได้เงินเดือนเยอะมากขึ้นเท่านั้น หารู้ไม่ คน ไม่ใช่ สินค้า เพราะสินค้าไม่สามารถรู้คุณค่าและกำหนดราคาของตัวเองมันเองได้ แต่คนมีคุณสมบัติ ต่างจากสินค้า คือ ตีราคาตัวเองได้ เปรียบเทียบค่าตัวกับท้องตลาดได้ ถ้าบริษัทไหนได้คนเก่งเงินเดือนน้อยมาทำงาน อย่าเพิ่งหลงดีใจ คนเก่งเขาไม่โง่ เขาแค่เสียรู้ ถ้าเขาเก๋าเกมเมื่อไหร่ เขาก็จะจากไป แล้วทิ้งปัญหาไว้ให้กับงานสรรหา เรียกว่า เสียน้อยเสียยากเสียมากเสียง่าย เพราะจะต้องหาคนมาทดแทนตำแหน่งเดิม ๆ ซ้ำ ๆ ซาก ๆ อยู่ร่ำไป ต้นทุนการจ้างก็สูงขึ้นเรื่อย ๆ หรือถ้าหาคนได้ ก็จะได้คนอีกเกรดหนึ่ง ซึ่งอาจจะเป็นคนที่ถูกคัดออกจากที่อื่น บางทีผู้สัมภาษณ์บอกเลยว่างานนี้เป็นตำแหน่งที่สำคัญมากในองค์กร มีความคาดหวังสูงมาก แต่ระดับเงินเดือนที่ให้กลับขัดแย้ง เพราะไม่เชื่อฝีมือว่าจะทำงานได้หรือไม่ สุดท้าย โลกแห่งการจ้างงานก็จะเป็นเวทีสำหรับนักเจรจาต่อรอง ใครชนะในโต๊ะเจรจา จะเป็นคนที่ได้งานดี เงินเดือนดี ขณะที่คนทำงานดี แต่ไม่ถนัดด้านการต่อรอง พูดไม่เก่ง ขี้เกรงใจ เถียงคนไม่เป็น เน้นการลงมือปฏิบัติ ก็จะเสียโอกาส ทั้ง ๆ ที่ งานบางอย่างไม่ต้องใช้ทักษะการต่อรอง แต่ต้องการคนที่ทำงานได้ และสื่อสารได้
ปัญหาทั้งหมดที่ว่ามา ยังไม่หมดเพียงแค่นี้ ยังมีปัญหาอื่น ๆ อีกมาก เช่น คนไม่ทำงานตามคำสั่ง คนทำงานไม่รู้บทบาทหน้าที่ ไม่มีคนทำงานที่เถ้าแก่อยากให้ทำ ไม่มีคนสอนงานให้กับคนใหม่ ไม่มีการจัดเก็บองค์ความรู้ไว้เป็นสินทรัพย์องค์กร ฯลฯ
ปัญหาคลาสสิกที่ยกมา “งานไม่ชัด วัดผลไม่ได้ ใช้คนไม่เป็น เน้นค่าตัวถูก” นั้นจะทำให้ บริษัทไม่สามารถสร้างวัฒนธรรม การจ่ายผลตอบแทนตามผลงานได้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์และองค์กรที่ดี ควรจะดูแลผลประโยชน์ของคนให้ดี ให้คนไม่ต้องมาพะวงหรือกังวลเรื่องส่วนได้เสีย ให้คนไปคิดเรื่องงานเป็นหลัก ถ้าทำดีแล้วได้ดี มีระบบการให้รางวัลที่ชัดเจนเป็นธรรมทั้งภายในภายนอก คนทำงานก็จะได้ไม่เอาเวลางานมานั่งหางาน นอกจากนี้ ระบบการทำงานต้องคิดให้ครบวงจร อย่าหวังผลแค่ระยะสั้น คือต้นทุนต่ำ แต่ไม่ยั่งยืนในระยะยาว ผู้ประกอบหลายคนกล้าเสี่ยงกล้าลงทุนทุกเรื่อง เพราะหวังผลตอบแทนสูง แต่ไม่กล้าอยู่เรื่องเดียวคือลงทุนกับคน กลัวลงทุนแล้วเจ๊ง มีคนคือมี cost แทนที่จะเห็นคนเป็น capital ที่ถูกต้องคือ เมื่อมีคนทำงานต้องทำให้ที่ทำงานน่าอยู่ น่าทำงาน คนเข้ามาต้องมีระบบสนับสนุนให้คนเป็นงานและเรียนรู้งานได้เร็วที่สุด พัฒนาคนให้เก่งขึ้นได้เรื่อย ๆ ใช้คนให้ถูกกับงาน ใช้งานให้ถูกกับคน บ่งชี้ระดับผลงานได้ ให้รางวัลได้ตามความดีความชอบ เห็นความเติบโตก้าวหน้าของคนที่ควบคู่ไปกับองค์กร ฯลฯ เพราะ ค่าจ้างสูงขึ้นทุกวัน ถึงแม้เราไม่อยากจะขึ้น สักวันก็ต้องถูกบังคับให้ขึ้นอยู่ดี ฉะนั้น อย่ามัวแต่มานั่งคิดว่าทำยังไงให้ค่าจ้างถูกลง แต่ควรจะคิดหาทางว่าทำยังไงจะใช้ประโยชน์จากการจ้างคนให้ทำงานได้มีประสิทธิภาพคุ้มค่าสูงสุดจะดีกว่า
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น