การเป็นหัวหน้าคนมักจะหนีไม่พ้นปัญหาเรื่อง "คนๆ" ไม่มีหัวหน้าคนไหนที่มีแต่ลูกน้องที่แย่ๆหมดทุกคน ในขณะเดียวกันก็คงจะไม่มีหัวหน้าคนไหนมีแต่ลูกน้องที่ดีหมดทุกคน เรามักจะมีลูกน้องที่ดีบ้าง แย่บ้าง เก่งบ้าง ไม่เก่งบ้าง ปะปนกันไป แล้วแต่ว่าสัดส่วนกลุ่มไหนจะมากกว่ากัน ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น สาเหตุสำคัญก็คือ เรามักจะเอาตัวเองเป็นมาตรฐานในการแบ่งกลุ่มของลูกน้องเราเองว่าคนนั้นเก่ง คนนั้นไม่เก่ง หรือบางครั้งเกิดจากการเปรียบเทียบระหว่างบุคคล และการเปรียบเทียบมักจะไม่ได้อยู่บนหลักของเหตุผลมากนัก เพราะเรามักจะนำเอาแอปเปิ้ลไปเปรียบเทียบกับส้มโอ ไม่ใช่การเปรียบเทียบคนที่อยู่บนพื้นฐานเดียวกัน หรือที่ฝรั่งเขานิยมเรียกกันว่า "Apple to Apple"
เวลาเราคิด(เอาเอง)ว่าลูกน้องมีปัญหา เรามักจะตั้งคำถามว่า ทำไมไม่ขยัน ทำไมไม่คิดไม่ทำแบบนั้น แบบนี้ เงินเดือนก็เยอะทำไมทำงานไม่คุ้มกับเงินเดือนเลย เรียนมาก็สูงทำไมทำงานได้แค่นี้สู้คนที่จบต่ำกว่ายังไม่ได้เลย ทำไมปัญหาแค่นี้แก้ไม่ได้ คำถามเหล่านี้มักจะเกิดขึ้นในหัวของคนที่เป็นหัวหน้าอยู่เสมอ ถ้าเราสังเกตดูให้ดี คำถามที่เกิดขึ้นทั้งหมดไม่มีคำถามไหนเลยที่ถามถึงตัวเอง เช่น ทำไมเราบริหารลูกน้องยังไม่ดีเหมือนอีกหน่วยงานหนึ่ง เรามีอะไรที่ต้องปรับปรุงการบริหารลูกน้องหรือไม่ ทำไมลูกน้องถึงไม่ค่อยยอมรับเรา ทำไมเราจึงคิดไม่ตรงกับลูกน้อง ฯลฯ
ในทุกที่ทำงานเราไม่สามารถบังคับให้ลูกน้องทุกคนยอมรับในตัวเราได้ ยิ่งถ้าเราเข้าไปใหม่ๆ ด้วยแล้ว โอกาสที่จะถูกลองของก็มีมากโดยเฉพาะในองค์การที่ลูกน้องอยู่กันมานาน แต่สิ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงจิตใจของลูกน้องได้ นั่นก็คือ การสร้างความไว้วางใจ (Trust) คนทุกคนจะมอบใจให้กับคนอื่นก็ต่อเมื่อเขารู้สึกไว้วางใจต่อคนนั้นๆเท่านั้น
ถ้าเรามองไปที่ธุรกิจขายประกันชีวิต เราจะเห็นว่าคนที่ซื้อประกันส่วนมากมักจะเลือกซื้อกับคนที่เขาไว้วางใจได้ว่าจะไม่เชิดเงินประกันของเขาไป จะดูแลให้บริการเขาอย่างดีเมื่อยามมีปัญหาเจ็บไข้ได้ป่วย ทั้งๆที่เขาสามารถซื้อกับใครก็ได้ เพราะเงื่อนไขของกรมธรรม์ไม่มีความแตกต่างกัน ยิ่งถ้าเป็นบริษัทเดียวกันด้วยแล้ว ไม่มีความแตกต่างกันเลย สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าเมื่อคนเรามีความไว้วางใจกันแล้ว แรงจูงใจ การเทใจให้ย่อมเป็นเรื่องที่ไม่ยากอีกต่อไป
มนุษย์ทุกคนต้องการกำลังใจ ต้องการให้คนอื่นเห็นความสำคัญของตัวเอง ต้องการให้คนอื่นยอมรับ ลูกน้องก็เช่นเดียวกันกับคนทั่วๆไป ที่ต้องการสิ่งเหล่านี้ เราในฐานะหัวหน้าได้เคยมอบสิ่งเหล่านี้ให้เขาบ้างหรือยัง หัวหน้าหลายคนมักจะประทับตราคำว่า "ลูกน้อง" บนความหมายของ ผู้ที่ต่ำต้อยกว่า ต้องฟังคำสั่งของหัวหน้า ผู้มีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพน้อยกว่า เป็นผู้ที่ด้อยความสามารถกว่า เมื่อหัวหน้าประทับยี่ห้อลูกน้องแบบนี้ โอกาสที่หัวหน้าจะพัฒนาลูกน้องให้มีความสามารถสูงขึ้นก็จะเป็นเรื่องที่ยากมาก
เพื่อให้ผู้ที่เป็นหัวหน้าอยู่ในขณะนี้ และผู้ที่กำลังจะเป็นหัวหน้าในอนาคต สามารถ "ซื้อใจ" และเสริมสร้างกำลังภายในของลูกน้องให้อยู่ในระดับสูงได้ตลอดเวลา แนะนำให้ปฏิบัติตาม 3 ขั้นตอนดังนี้
1.อ่านหนังสือ (Read a book)
หมายถึง ให้ศึกษาลูกน้องในทุกๆด้านเพื่อหาจุดอ่อนจุดแข็ง จุดซ่อนเร้นจุดอำพรางต่างๆ ให้เจอก่อน เปรียบเสมือนเราอ่านหนังสือ ถ้าเราอ่านเพียงบทแรกๆ แล้วไปอ่านบทสุดท้าย เราอาจจะไม่รู้ว่าทำไมเรื่องจึงจบลงแบบนั้น ดังนั้น เราต้องอ่านเรื่องในชีวิตของลูกน้องให้ละเอียด และต้องคอยติดตามให้ทันเหตุการณ์อยู่เสมอ เหมือนกับที่เราชอบติดตามละครน้ำเน่า(ที่คนอื่นชอบเรียกกัน) แล้วเราจะไม่พลาดเกี่ยวกับข้อมูลข่าวสารที่เกิดขึ้นกับชีวิตของเขา อย่าพยายามทำตัวเป็นหัวหน้าที่ไม่ยุ่งกับเรื่องส่วนตัวของลูกน้อง ซึ่งดูเหมือนดีที่ไม่ยุ่งเรื่องส่วนตัว แต่ถ้าคนที่เป็นหัวหน้าเก่งๆ เขาจะรู้เรื่องส่วนตัวของลูกน้องทั้งหมด แต่เขาจะมีเทคนิคและศิลปะในการรู้ข้อมูล จะได้ไม่เข้าข่าย "สอดรู้สอดเห็นเรื่องส่วนตัว" ของลูกน้อง
การบริหารลูกน้องก็เปรียบเสมือนการทำธุรกิจที่ต้องรู้เขารู้เราอยู่ตลอดเวลา ถ้าเขาเปลี่ยนแปลงอะไร แล้วเราตามไม่ทัน ย่อมเป็นที่แน่นอนว่าเมื่อเขามีปัญหาอะไรมา เราก็จะตามเขาไม่ทันเช่นกัน
2.วิพากย์วิจารณ์หนังสือ (Critique a book)
หมายถึง การที่เรารับรู้ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับลูกน้องเป็นอย่างดี เราก็เริ่มประมวลผล เพื่อวิเคราะห์ดูว่าเขาเป็นคนอย่างไร มีจุดเด่นจุดด้อยตรงไหน ถ้าจะซื้อใจคนๆนั้น ควรจะไปซื้อตรงจุดไหน บางคนมีจุดอ่อนที่ครอบครัว บางคนมีจุดอ่อนที่เพื่อนสนิท บางคนมีจุดอ่อนในเรื่องเงินๆทองๆ การมีข้อมูลครบถ้วน เราสามารถอนุมานในเรื่องต่างๆ ได้ง่ายขึ้น เช่น ที่เขามาสายบ่อยๆ เพราะเขามีภาระในการดูแลพ่อแม่ที่สูงอายุในตอนเช้า ที่เขากลับบ้านเร็วอาจจะมาจากสาเหตุที่บ้านอยู่ไกล ถ้ากลับเย็นมากจะไม่มีรถเข้าบ้าน ฯลฯ เมื่อเราเข้าใจได้เช่นนี้ พฤติกรรมการบริหารลูกน้องของเราก็จะเปลี่ยนไป มีความเข้าใจมากขึ้น ทำให้เราปรับเปลี่ยนวิธีการในการพูดคุยและให้คำปรึกษา การวิพากย์วิจารณ์หนังสือ เราควรแยกแยะให้ดีว่าหนังสือแต่ละเล่มมีที่มาแตกต่างกัน วัตถุประสงค์ในการแต่งหนังสือก็แตกต่างกัน เนื้อหารายละเอียด รวมถึงการลำดับเรื่องก็มีความแตกต่างกัน เช่นเดียวกันกับลูกน้องของเราที่มีความแตกต่างกันในหลายๆด้าน ดังนั้น การวิพากย์วิจารณ์ไม่ว่าจะเป็นหนังสือหรือลูกน้องเรา เราจะต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของลักษณะของหนังสือแต่ละเล่มหรือคนแต่ละคน อย่าเอามาตรฐานของเราหรือมาตรฐานของคนอื่นๆ วัดเพื่อตัดสินคนใดคนหนึ่งเป็นอันขาด
3.เขียนหนังสือ (Write a book)
หมายถึง การออกแบบ การวางโครงเรื่อง เพื่อกำหนดกรอบการพัฒนาแรงขับภายในและพฤติกรรมของลูกน้อง เราสามารถมองเห็นได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้นว่าถ้าต้องการเสริมสร้างพลังขับ เคลื่อนภายในของลูกน้องแต่ละคนนั้น ควรจะเน้นในจุดไหน คนบางคนต้องการแค่เพียงคำชม คนบางคนต้องการการยอมรับ คนบางคนต้องการเพียงโอกาสในการแสดงออก คนบางคนมีพลังภายในอยู่สูง แต่ขาดการชี้แนะ การที่เราสามารถออกแบบให้เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะของบุคคล จะช่วยให้เราสามารถสร้างแรงขับภายในเพื่อดึงเอาศักยภาพของลูกน้องแต่ละคนออก มาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดได้
ประเด็นสำคัญในการสร้างพลังภายในให้กับลูกน้องจึงอยู่ที่เราได้ทำการศึกษา ค้นหา วิเคราะห์และออกแบบรูปแบบของการพัฒนาได้ดีเพียงใด มากกว่ามัวแต่มานั่งหาว่าทำไมลูกน้องคนนั้น ลูกน้องคนนี้เป็นอย่างนั้น ไม่เป็นอย่างนี้ การพัฒนาลูกน้องที่ดีควรพัฒนาที่ตัวหัวหน้าก่อนเพราะว่าหน้าที่หลักของเรา คือทำอย่างไรให้ลูกน้องดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ได้มากที่สุด ถ้าเราทำตรงนี้ไม่ได้ ไม่ได้หมายความว่าลูกน้องเราไม่ดี แต่มันหมายถึงตัวเราเองไม่มีความสามารถมากกว่า ขอให้คนที่เป็นหัวหน้าคิดอยู่เสมอว่าปัญหาทุกอย่างต้องเริ่มต้นแก้ที่เราก่อนเสมอ และผมเชื่อว่าการแก้ปัญหาแบบ "Inside Out" คือจากตัวเราไปสู่ผู้อื่น ย่อมได้ผลมากกว่าแก้ปัญหาแบบ "Outside In" คือการแก้ปัญหาจากผู้อื่นเข้ามาหาตัวเรา
โดย jobsDB
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น