ผลสำรวจระบุว่า พนักงานในกลุ่ม Gen Y ให้ความสำคัญกับเรื่อง การสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว (Work/life balance) มากกว่าคนรุ่นอื่นๆ โดยร้อยละ 71 ของคน Gen Y มองว่าค่าตอบแทนหรือการเลื่อนตำแหน่งเป็น priority รองเปรียบเทียบกับคนรุ่นอื่น (Non Milliennials) ที่ร้อยละ 63
ในขณะเดียวกัน พนักงานในกลุ่ม Gen Y กว่าร้อยละ 60 ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงาน (Greater flexibility) เช่น สามารถเลือกหรือปรับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงานได้ หรือทำงานจากที่บ้าน หรือที่อื่นๆ และเชื่อว่าการได้มาซึ่งความสามารถในการผลิต (Productivity) ไม่ได้วัดกันที่จำนวนชั่วโมงที่ใช้ทำงาน แต่อยู่ที่ผลงานที่ได้มากกว่า (Results/goals achieved over time invested) ซึ่งแตกต่างกับคนรุ่นเก่าที่ถูกปลูกผังและเคยชินกับการทำงานหนักที่ทำงาน เพื่อให้ได้มาซึ่งตำแหน่ง และความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว
นางสาววิไลพร กล่าวต่อว่า ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งที่เราพบ คือ คนทำงานรุ่นนี้ (Gen Y) ต้องการรู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมและกำหนดทิศทางของบริษัทไปพร้อมๆ กับการเติบโตไปในองค์กร ผู้บริหารจะต้องตอบโจทย์ความต้องการของเด็กรุ่นนี้ให้ได้ และต้องสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ให้พนักงานทุก level มีส่วนร่วม กระตุ้นให้เกิดความคิดริเริ่ม ร่วมทำงานกับเพื่อนร่วมงานและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ
พนักงานในกลุ่ม Gen Y ร้อยละ 41 ต้องการที่จะได้รับความยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน และผู้บริหารอย่างน้อยเป็นประจำทุกเดือน ในขณะที่คนรุ่นเก่ามักไม่ชินกับการแสดงออกความคิดเห็น หรือมักทำงานตามคำสั่งอย่างเดียวและไม่ได้รับ Feedback จนกว่าจะถึงรอบ Performance review cycles (ร้อยละ 30)
คนรุ่นนี้ทำงานรวดเร็วและต้องการให้เจ้านายมีเสียงตอบรับกับผลงานอยู่เป็นประจำ ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความสามารถ แทนที่จะนั่งรอรายงานวัดผลงาน คนเป็นผู้บริหารควรให้คำตอบรับ แนะนำ หรือติชมในทางสร้างสรรค์ ไม่ว่าในรูปแบบใดก็ตามอยู่เสมอ เพราะคนรุ่นนี้มักคาดหวังว่าจะได้มีผลตอบรับจากนายจ้างทันที และที่สำคัญที่สุดคือการชื่นชมความสำเร็จของพวกเขาอย่างจริงใจ
ผลสำรวจยังระบุว่าคน Gen Y ยังมองหาโอกาสในการทำงานในต่างประเทศหรือ Opportunity oversea (ร้อยละ 37) ผิดกับคนรุ่นเก่า (ร้อยละ 28) ที่มักไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง หรือย้ายถิ่นฐานห่างจากครอบครัว
เมื่อมองแนวโน้มในอนาคต สำหรับประเทศไทย เริ่มเห็นหลายๆ องค์กรปรับกระบวนการทางด้านพัฒนาบุคลากร ที่จะ Retain พนักงานให้เหมาะกับแต่ละ Gen อย่างจริงจังมากขึ้น เมื่อก่อนเราอาจจะมีแค่วิธีเดียว สูตรเดียวใช้กับทุกคนในองค์กร เดี๋ยวนี้เริ่มมีบางที่ ที่ทำการวิเคราะห์สัดส่วนจำนวนพนักงานแต่ละ Gen ว่ามีจำนวน Gen X กี่เปอร์เซ็นต์ Gen Y กี่เปอร์เซ็นต์ เพื่อออกแบบ กลยุทธ์ให้เหมาะสม อีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจ คือ บางบริษัทเริ่มมีการประเมินผลงานในรูปแบบ Result-oriented โดยให้ความสำคัญกับคุณภาพของ Output มากกว่าปริมาณ
นโยบายจากบนลงล่าง หรือ Top-down approach อาจจะเป็นรูปแบบการทำงานที่ใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคนทำงานรุ่นใหม่ที่เข้ามาในตลาดแรงงานมีการศึกษามากขึ้นกว่าเดิมและคนรุ่นนี้กล้าที่จะตั้งคำถามกับเจ้านาย คนรุ่นหลังๆเติบโตมากับการตั้งถามกับพ่อแม่ ครูอาจารย์ มากกว่าการทำตามคำสั่งเพียงอย่างเดียว ถ้าองค์กรยังใช้วิธีบริหารแบบเดิมๆ ก็มีแนวโน้มที่คนรุ่นนี้จะไม่ตอบสนองกับวิธีการบริหารแบบใช้อำนาจและการควบคุม จนในที่สุดบางรายลาออกไป โดยเราไม่สามารถรักษาเขาไว้ได้
นางสาว วิไลพร กล่าวว่า ทุกวันนี้เราจะเห็นพนักงานส่วนใหญ่เป็นคนใน Gen Y และเริ่มมี Gen Z เข้ามาทำงานเพิ่มขึ้น เราเริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงว่า มีผู้บริหารระดับกลางถึงสูง ในบางองค์กรที่เป็นคนในรุ่น Gen Y แล้ว หากผู้บริหารสามารถวางกลยุทธ์เพื่อเชื่อมความแตกต่าง และลดช่องว่างระหว่างวัยของพนักงานเหล่านี้ได้มีประสิทธิภาพมากเท่าไหร่ องค์กรก็จะยิ่งได้เปรียบทางการแข่งขัน ส่งผลดีทั้งในแง่การบริหารงานที่ได้ไอเดียมาจากคนรุ่นใหม่ และยังรักษาคนเก่งๆที่เป็น Gen Y โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังการเปิด AEC ในปี’58 ที่การโยกย้ายแรงงานจะเป็นไปอย่างเสรี เราจำเป็นที่จะต้องสร้างแรงดึงดูดเพื่อรักษา Talent ให้อยู่กับธุรกิจให้ได้
สำหรับ คำศัพท์ Generation Y (Gen Y), Millennial Generation หรือ Generation M (Gen M) คือผู้ที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523 – พ.ศ. 2538 โดยคนกลุ่มนี้เติบโตมาในยุคดิจิตัล ที่เต็มไปด้วยการสื่อสารผ่านอีเมลล์ เทคโนโลยีบนมือถือ อินเทอร์เน็ต และ สื่อออนไลน์ (Facebook, Skypes, Facetime, Twitter และอื่นๆอีกมาก) มีความเชื่อมั่นในความคิดเห็นของตนเองสูง มีสไตล์การใช้ชีวิตอย่างสมดุล (Work/Life Balance)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น